定年60歳でもDCは65歳まで続けられる？資格喪失年齢の基本

「うちの定年は60歳なんですが、DCは65歳まで続けられますか？」

企業型DCの導入を検討する経営者から、よく受ける質問のひとつです。結論から言うと、条件を満たせば65歳まで拠出を続けることができます。この記事では、資格喪失年齢の仕組みと、延長するための条件を整理します。

「資格喪失年齢」とは何か

企業型DCには、加入者としての資格を失う年齢（資格喪失年齢）が規約で定められています。この年齢に達すると、それ以降の掛金拠出はできなくなります。

以前は65歳が上限でしたが、2022年5月の法改正により、資格喪失年齢の上限が70歳に引き上げられました。規約を整備することで、最長70歳まで拠出を続けることが可能になっています。

定年60歳の会社で65歳まで拠出するための条件

定年が60歳の会社でも、以下の条件を満たせば65歳まで拠出できます。

条件①：60歳以降も継続して在籍していること

企業型DCは「在籍している従業員・役員」が対象です。定年後に再雇用（嘱託・契約社員など）として継続勤務する場合、在籍中は引き続き加入者になれます。

退職して完全に雇用関係が終了した場合は、その時点で資格を喪失します。

条件②：規約に資格喪失年齢が明記されていること

「65歳まで拠出できる」と自動的になるわけではありません。会社の企業型DC規約に、資格喪失年齢を65歳（または70歳）と明記する必要があります。規約の変更には厚生局への届け出が必要です。

条件③：就業規則・退職金規程との整合性

定年後の再雇用制度や退職金規程と、DC規約の内容が矛盾しないよう整備する必要があります。特に退職金の支給タイミングとDCの受取時期が重なる場合は、税負担への影響も考慮した設計が求められます。

65歳まで拠出を続けるメリット

注意点：資格喪失後の扱い

65歳（または規約で定めた年齢）を超えて資格を喪失した後は、「運用指図者」として残高の運用のみ続けることができます。掛金の拠出はできませんが、受け取りを遅らせて運用を続けることは可能です（最長75歳まで）。

定年後の再雇用と企業型DCの話は、就業規則の見直しとセットで出てくることが多いんですよね。「定年は60歳にしてるけど、実態は65歳まで働いてもらってる」という会社では、DC規約もそれに合わせて整備しましょう、という話になります。規約だけ変えればいいわけではなくて、就業規則・退職金規程・DC規約の3つを整合させる必要がある。ここを一緒に整理するのが私の仕事のひとつです。

規約変更の具体的な流れ

すでに企業型DCを導入済みで、資格喪失年齢を65歳（または70歳）に延長したい場合の手続きの流れです。

1. 現行規約の確認：現在の規約に資格喪失年齢が何歳と定められているかを確認する
2. 就業規則・退職金規程との整合確認：定年・再雇用の規定とDC規約が矛盾しないか確認する
3. 規約変更案の作成：運営管理機関または社労士と連携して変更案を作成する
4. 厚生局への届け出：変更した規約を管轄の地方厚生局に届け出る（承認まで数ヶ月かかる場合がある）
5. 従業員・役員への通知：変更内容を対象者に周知する

規約変更の手続き自体は新規導入より簡単ですが、就業規則との整合性確認に時間がかかるケースがあります。再雇用制度の見直しと同時に進めるのが効率的です。

まとめ

• 2022年の法改正で、DC資格喪失年齢の上限は70歳に引き上げられた
• 定年60歳の会社でも、再雇用で在籍が続く場合は65歳まで拠出可能
• 延長には規約の変更と厚生局への届け出が必要
• 就業規則・退職金規程との整合性を確認することが前提
• 拠出が終わっても75歳まで運用指図者として運用を継続できる

「定年後もDCを続けたい」という経営者や、再雇用制度の整備と一緒に検討したい方は、規約設計の段階から専門家に相談することをおすすめします。

【お問い合わせはお気軽にどうぞ】

「定年後の再雇用とDCの整合性を確認したい」「規約を65歳に延ばしたいが手続きがわからない」という方は、まずお気軽にご連絡ください。就業規則・DC規約・退職金規程の3点を整理しながら、自社に合った設計をご提案します。K.I.パートナーズでは、社労士・税理士の先生とも連携しながらサポートしています。

※本記事は執筆時点の法令・制度情報に基づいて記載しています。企業型確定拠出年金・小規模企業共済に関する制度は法改正により変更される場合があります。最新情報は厚生労働省または専門家にご確認ください。企業型確定拠出年金に関する制度は法改正により変更される場合があります。最新情報は厚生労働省または専門家にご確認ください。